個市，不是來挑刺的，更不是來旅遊的。馬昭武是江南省一個老資格的政客，在副廳級和廳級位笠上轉了很多年，眼看沒有希望了，卻又峰迴路轉，被哀百鳴看中，提拔為組織部長。官場冷板凳就是太上老君的煉開爐，誰在上面坐上幾回，那是一定百鍊成鋼的。馬昭武能夠取得趙德良的信任，雖然有一些客觀原因，同時，更重要的，則是他個人的官場修鍊。有了這等功夫，不可能不清廷趙德良的真實意圖，又怎麼可能壞趙德良的事？唐小舟說，不能這麼說吧。他們都是搞組織工作的，你弄出這麼個新東西，讓他們接受，肯定有個過程。吉戎菲說，看來你很樂觀啊。唐小舟說，沒什麼不樂觀吧。總之，我相信是好事不是壞事。你就等著好消息巴。吉戎菲問，好消息？會有好消息嗎？唐小舟說，好消息肯定會有。時間問題吧。吉戎菲說，如果真有好事，那我要準備一個大大的紅包感謝你。說起紅包，唐小舟倒是想起來了。他拿過公事包，翻出那張銀行卡，遞給她說，菲姐，這個我得還給你，我還不算是官員，你別把我當貪官養。吉戎菲看到那個信封，立即知道了，說，這是姐的一點心意，你這樣讓姐很沒面子。唐小舟說，心意有很多種表達方法。要不，我求你幫個忙吧。吉戎菲看了他一眼，說，你說吧，要我做什麼？唐小舟說，我有一個遠房親戚，叫冷天遙，因為某種原因，放到下面縣裡去了。這事，我原本不想出面的，可最近有人做得有點過分。人家一個副處級幹部，卻被安排去當縣政府辦公室副主任，有點太欺負人了。吉戎菲明白了，收下那張卡，是受賄，解決一個幹部，卻很正常。她說，冷天遙是吧？行。你休息一下吧，我走了。下午繼續調研，地點改了，為了方便省領導，市裡租用了濱湖大酒店的會議室。孟小波以及其他幾位政府領導沒有參加，省委書記是來調研組織工作的，政府負責人出了面，意思也就到了，沒有必要全程陪同。這次不是吉戎菲主持會議，而是市委組織部部長劉興林。開場白很簡單，差不多是直接進入主題，由市委組織部副部長、課題小組副組長王永郴介紹方案的具體內容。按照王永郴的介紹，這個改革方案，主要由四大部分組成，第一部分，屬於
千部自報科目，這個科目分得很細很雜，包括德能勤績各個方面，分別有年初計劃、周工作績效記錄、月末自我考評，年中和年末組織考評。按照這個要求，每年的年初，每一個公務員，都需要列出自己的年度計劃。每一周的周末，需要對本周自己所做的工作，進行詳細記錄。每月末，對於本月自己做了那些工作，取得了哪些成績，以及哪些工作沒有完成，或者完成情況不夠理想等，進行詳細評估。根據工作完成情況，自己給自己打分。這個科目的所有內容，組織部均提供標準報表，所有人隻需要按照要求在電腦上鎮寫，通過網上提交。如果不是網上操作，每一級組織部門，將會紙張如山。所有提交的報表，組織部門均要審核，發現有問題，要及時核實。如果有問題組織部門又沒有及時發現，那就是組織部門的失誤，需要問責。如果組織部門發現某人鎮報的是虛假信息，那就要扣除填報者的信用分。信用評級屬於第二個部分，分為一年考核和三年考核兩種。這是一個很細緻的部分，以三年為一個考核周期，一年內，三次信用扣分，信用評級降低一級。三年內，累計五次信用扣分，也降低一級。在一個考核期內，三次被降低評級，則降職一級，並且三年不準升職。在一個考核周期內，兩次降職處分，則作自動離職處理，拒不自動離職的，予以除名。非一個考核期內，三次降職處分，也作除名處理。第三部分，是同事打分。同事打分，一年共有兩次，分別是年中和年末。這種打分是通過網上提交的，屬於匿名方式。但是，隻要給五分以下或者八分以上，均需要說明理由。理由不充分或者沒有說明理由的，這個評分就作廢票處理。這就避免了有人暗箱操作或者幕後操縱。第四部分，是組織評級。這個評級和同事打分不同，更加詳細，而且是實名的，每個人，需要有三位領導評級，一是主管領導，二是更高一級領導，三是分管組織工作的領導。這個評級，自然也不是那種很虛的套話，而是嚴格設計了表格，並且需要事實和數據說話，並不是你想給人家評個什麼級，就可以評。如果被查出評級不當，嚴重的話，評級者本人要扣信用分。上述四部分，是公務員的例行考績，此外，還有提拔考績，即在例行考績之外，某些公務員被列為升職對象時，由組織部出面，對提拔對象進行定向考核。因為前面的工作做得細，組織部門的提拔考核，相對就要簡單得多。確定了任職的職位之後，組織部門會通過公開方式，公佈競聘職位和崗位要求，由有意願參與者自主報名。報名完成後，組織部門根據例行考績情況，按照先內後外的
原則，進行篩選，確定三至五名候選人，然後就這些候選人，進行定向考察。考察的第一步，是分別找候選人談話，談話的具體內容，有一個非常詳細的提綱，針對性非常強。第二步，要進行iq和EQ的測試。第三步，組織評議。第四步，將考察情況上報黨委，由黨委集體討論決定。王永郴介紹了主要部分之後，拿起面前的一些材料，向調研組介紹說，每位領導面前都有一些材料，這些材料除了上報給省委組織部的之外，還有一些具體的表格。這些表格，也就是我們設計的一些相關表格，現在看，這些表格似乎很詳細，其實我們知道，還存在一些問題，將會在今後的工作中更進一步完善。各位首長如果有什麼疑問或者建議，請提出來。吉戎菲上午擔心遭到炮轟，並非完全沒有道理，她搞這個組織工作改革方案，有一個大前提，那就是公權力的著眼點在於一個公字。組織改革之所以Ff-力重重，也恰恰在於這個公字。人們為什麼拚命要抓住權力？就因為權力名義上是公，實際上卻是私。權力私有化最大的支撐點，恰恰在於權力分配的私有化。伯樂體制本身就是權力私有化。伯樂是可以任人唯賢，問題在於，這需要兩大前提。前提之一，用你的這個人，確實是伯樂:前提之二，伯樂用人，完全出於公心。哪怕你摻雜了一點點私心雜念，這個公權就很難保障了。而人是感情動物，人在用人的時候，如果沒有制度保障，就隻有一個標準，那就是權力平衡。社會上普遍認為，現在的體制，是否用一個人的第一標準是感情的無限接近，第二標準是經濟利益的最大化，第三標準才是權力平衡。這是完全錯誤的，除非一個完全不懂用權的人，才會將前面兩項作為第一和第二標準，一個很善用權的人，肯定會將權力平衡列為第一標準，其次才是感情的無限接近。到了相當級別以後，經濟利益的最大化，往往不在他們考慮之中。儘管他們不得不收受某些利益，可那是場作用的結果，而不是用人原則。三大標準的無論哪一條，指向都不是公權力而是私權力，都是為了更加穩定自己的利益。現在吉戎菲搞出這個方案，所有幹部，隻要將自己做了什麼、效果如何、計劃下一步做什麼列出來，組織部門或者常委會選拔任用幹部的時候，某些領導想用某個人，操作起來就非常之難。換句話說，現在的制度中，雖說人事權在黨委，主要話事人是黨的書記和組織部長，可實際上，黨委成員，每個人都掌握有一定的人事決定權。一旦實行了吉戎菲的方案，人事決定權全部落到了這套制度中，甚至連黨委書記都無法決定用哪個人不用哪個人了。組織人事權交給制度之後，每一個處於權力場高端的人，手中的權力，實際被極大地削弱了。王永郴彙報結束後，炮轟的局面並沒有出現，大家心裡顯然都有話想說，可
不知道趙德良到底持何種態度，不敢輕易表明觀點，以免和趙德良觀點相左讓自己陷入被動，甚至被趙德良看死。趙德良似乎也不便先說，畢竟，他不是組織工作方面的專家，更希望聽一聽各方意見。如此一來，出現了短暫的冷場。唐小舟知道，這樣施下去，大家都會尷尬，便向文舒使眼色。文舒會意，立即說，我來提個問題吧，我認真聽了你們的方案，有一點我想問一下，你們這些表的鎮報，全都是在網上完成？